Trilhas e não trilhos – Os novos caminhos da liderança
16 Aug 2011 Leave a Comment
in Vida Corporativa Tags: liderança
Este final de semana, assisti uma palestra muito interessante do professor Carlos Alberto Julio sobre liderança. Sobre como os melhores times são aqueles compostos por vários talentos. Quer saber mais? Acesse meu outro Blog que eu conto como foi.
E para ilustrar como o trabalho da diferença é um trabalho que pode fazer a diferença, deixo vocês com um video que o professor Carlos Alberto utilizou na palestra dele. Note como o “tempero” de cada um enriquece o trabalho!
Telefone ou alguém de verdade?
08 Jun 2011 Leave a Comment
in Vida Corporativa Tags: importância, prioridade, telefone
Tenho notado uma sutil inversão de prioridade nos relacionamentos interpessoais. Não é raro encontrar-se numa situação em que alguém interrompe uma conversa com você para atender ao telefone ou falar via comunicadores instantâneos. Afinal qual é a situação mais importante? Tratar do assunto o qual uma pessoa veio pessoalmente falar com você ou atender ao telefone?
Eu concordo que há situações e situações, mas o que eu mais vejo é que as pessoas acabam priorizando as ligações do que a pessoa que está ali, de carne e osso. Na minha opinião, é uma falta de respeito deixar alguém esperando para atender ao telefone. Você interromperia uma ligação telefônica e deixaria a pessoa esperando 15 minutos do outro lado da linha para atender alguém que viesse falar com você pessoalmente?
Eu acredito ser uma questão de respeito desligar o telefone ao entrar em uma reunião, ao entrevistar alguém ou enquanto alguém está te explicando ou ensinando algo. Isso mostra interesse pelo que a pessoa tem a dizer. Mostra que você realmente está ali, interessado, prestando atenção. Mostra que a pessoa que está pessoalmente com você é mais importante.
E a ligação? Ah a ligação você pode retornar daqui uns 15 minutos. E você vai poder atendê-la melhor, sem urgência para desligar, sem restrições. E dar às duas pessoas a atenção que elas realmente merecem.
Por que o trabalho não acontece dentro do escritório?
14 Mar 2011 1 Comment
in Vida Corporativa Tags: trabalho, work
Para onde você vai quando precisa fazer um trabalho bem feito? Com esta pergunta que Jason Fried abre sua palestra na TEDxMidwest. Ele nos diz que as pessoas respondem varanda, cozinha, quartinho da casa, cafeteria, livraria, carro ou trem. Muitas não especificam um lugar, mas indicam um horário: bem cedo pela manhã ou bem tarde à noite ou nos fins de semana. Ninguém diz “eu vou ao escritório“.
Isso não é surpreendente? As empresas gastam dinheiro para manter o escritório, obrigam as pessoas a irem até lá todos os dias e mesmo assim as pessoas não fazem seu trabalho no escritório! Por que isso acontece? Jason Fried tem uma teoria surpreendente e oferece três sugestões para o trabalho funcionar. Eu não concordo com tudo o que ele disse, mas ele nos faz pensar! Realmente trocamos um dia de trabalho por momentos de trabalho! Vale a pena gastar 15 minutos e ouvir o que Jason tem a nos dizer!
5 situações em que você NÃO deve usar “Reply All”
07 Mar 2011 1 Comment
in Vida Corporativa Tags: reply all, uso consciente do email
Li este post no blog The couch manager e resolvi dividir aqui com vocês. O post fala sobre o uso do botão “Reply All”, que na maioria das vezes é desnecessário. Muita gente sempre usa o “Reply All” sem nem mesmo pensar se as outras pessoas realmente necessitam ler a sua resposta. Que tal começar a segunda-feira pensando 10 vezes antes de clicar no “Reply All” e tornar-se o chato da lista?
Like this:
7 Parts to the Perfect Voice Message
03 Feb 2011 Leave a Comment
in Vida Corporativa Tags: chamadas telefônicas, comunicação, voz
Mais um post interessante do blog The Couch Manager. Desta vez, o alvo é a transmissão eficaz de mensagens ao receptor através de chamadas telefônicas. Dicas simples que, uma vez ignoradas, podem gerar ruídos no processo de comunicação e fazer com que aquele cliente não te retorne a ligação. Vale a pena a leitura.
8 Interpretations of Silence when using Instant Messaging
25 Jan 2011 Leave a Comment
in Vida Corporativa Tags: coach, IM, online communication
Quantas vezes o silêncio do outro lado do skype/MSN/Gtalk não me deixou cheia de dúvidas? Será que o receptor leu a mensagem? Será que está ocupado? Será que está pensando? Ou será que está apenas me ignorando?
Os comunicadores online são mais que uma forma de falar com os amigos e parentes, são ferramentas de trabalho. Achei muito legal este post “8 Interpretations of Silence when using Instant Messaging” e acho que as dicas que como o receptor deve reagir para evitar frustração do emissor são ótimas. Na minha opinião, as mesmas podem ser aplicadas para envio/recebimento de emails. Afinal, não custa nada responder “Recebi sua mensagem e responderei em breve”. Uma atitude simples que evita mal entendidos, frustrações e problemas de relacionamento. Vale a pena ler!
Estilos Comportamentais
03 Dec 2010 3 Comments
in Vida Corporativa Tags: Allan Katcher, autoconhecimento, estilos comportamentais, gestão de pessoas, LIFO, Sandra Liger, trabalho em equipe
Muitas pessoas passam a vida inteira tentando alcançar um modelo ideal de comportamento sem obter sucesso. Como diria Allan Katcher, temos que ser quem somos sem lamentar quem nós não somos. Ter consciência de quem somos e valorizar as diferenças são atitudes fundamentais para viver de forma harmoniosa e feliz.
No mundo corporativo, identificar quais são os pontos fortes de cada um dos membros de sua equipe é um trabalho de extremo valor. Para alcançar equipes de alta performance, devemos tirar proveito dos traços de cada uma das personalidades que trabalham em conjunto. É preciso demonstrar que nenhum destes traços é bom ou ruim, e sim que formam um conjunto de forças que podem trabalhar juntas para o bem comum.
O que você prefere? Que alguém da sua equipe gaste energia tentando ser o que não é ou que aplique esta energia na execução da tarefa do grupo?
É importante dizer que qualquer traço de personalidade super enfatizado torna-se indesejável. Esta é uma expressão comum em ambientes de pressão onde os indivíduos sentem-se inseguros. É preciso aprender a controlar os excessos e ações de forma que o comportamento seja direcionado a uma expressão positiva e construtiva mesmo em situações com níveis altos de pressão e ameaça.
No geral, a constante preocupação é para modificar o comportamento das pessoas. Vemos raros esforços para fazer uso daquilo que já existe e maximizar as oportunidades de auto-expressão. Mas para aprender a controlar excessos e tirar o melhor proveito da personalidade, o indíviduo deve autoconhecer-se. É preciso conhecer o seu estilo comportamental e descobrir como este pode ser usado ao seu favor.
Na aula de gestão de pessoas, professora Sandra Liger da pós do INPG, tive a oportunidade de conhecer 4 estilos comportamentais. É claro que existem muitos outros. Mas conhecer estes 4 principais estilos foi divisor de águas na minha vida. Agora existem relacionamentos antes desta aula e relacionamentos pós esta aula. Este assunto é tão fascinante que o pessoal do meu curso passou a usar constantemente este conhecimento, até na hora de montar grupos para trabalhos. Você compreende melhor a si mesmo e ao outro. Vamos aos 4 estilos que são baseados na teoria LIFO de Allan Katcher:
- Mantém e Conserva – Indivíduo cauteloso, analisa todos os fatores envolvidos na questão antes de tomar decisão. É organizado, objetivo, lógico, racional, detalhista, gosta de método, é organizado, comporta-se formalmente nos relacionamentos e veste-se com discrição. Suas ações são movidas pela natureza do próprio trabalho. Porém, ao usar estes traços tão positivos em excesso, o mantém e conserva torna-se teimoso, empatador, crítico, pouco amigável e preso a dados.
- Dá e Apóia – O mais bonito dos estilos comportamentais. O indivíduo que tem este estilo é idealista, modesto e leal. Está sempre se preocupando com o outro. É receptivo, sempre disposto a colaborar, nunca nega auxílio. É aquele líder que nunca diz “eu” e sim, “nós”. As ações do dá e apóia são guiadas pelo afeto. Este indivíduo precisa ter cautela com os exageros das suas ações. Estas características apaixonantes podem tornar-se negativas quando há paternalismo, passividade, a pessoa esquece de si mesma e torna-se muito teórica.
- Toma e Controla – Quem consegue acompanhar o dinamismo deste indivíduo? Muito ativo, sempre tem uma resposta para qualquer problema/questão, competitivo, adora desafios. Quer sempre aprender e experimentar coisas novas. Não se conforma em utilizar velhas formas e está sempre usando sua criatividade para buscar novas soluções. Suas ações são movidas pelo poder. Mas assim como tudo em excesso, o toma e controla pode tornar-se dominador, jogador, impulsivo, impaciente e arrogante.
- Adapta e Negocia – Este é o estilo mais popular. Este indivíduo é sempre o centro das atenções. Bem-humorado, alegre e falante. Sabe colocar qualquer pessoa à vontade. Tem a capacidade de adaptar-se facilmente a qualquer situação. É diplomático, entusiasta, negociador e divertido. Este indivíduo é movido a status e prestígio. Mas esta pessoa muito agradável pode tornar-se insuportável quando passa ser infantil, palhaço, enganador, agitado e inconsistente.
Podemos dividir os 4 estilos em estilos voltados ao trabalho(mantém e conserva/ toma e controla) e estilos voltados a pessoas(dá e apóia/adapta e negocia). Saber qual o seu estilo comportamental é fundamental para que você direcione seu talento às atividades certas. Se você é um mantém e conserva e quer desempenhar tarefas de negociação ou que necessitem exposição e intenso relacionamento, tem que saber que isso irá demandar um gasto de energia extremamente alto. Você precisa ter consciência do tamanho desafio para não frustrar-se com os resultados, afinal esta é a tarefa ideal para o adapta e negocia. Para um líder, conhecer o seu estilo é sinônimo de harmonia na escolha dos seus colaboradores. Um bom líder vai cercar-se de estilos que complementem o seu e traga mais valor ao trabalho em equipe.
Por que não é uma boa idéia ter uma equipe só de mantém e conservas? Ou só de dá e apóia? Porque os estilos se complementam. Uma experiência da professora Sandra foi formar 5 grupos de pessoas. Quatro destes cinco grupos eram formados por pessoas de cada estilo, ou seja, um grupo só de adapta e negocia, outro de dá e apóia e etc. O grupo restante era formado por um representante de cada estilo. Passou-se a mesma tarefa para cada grupo com um tempo para ser cumprida. Adivinha qual o único que conseguiu cumprir a tarefa corretamente e no tempo exigido? O grupo misto, é claro.
Vamos analisar um pouco melhor esta situação. Olhe para o grupo mantém e conserva formado por pessoas detalhistas e organizadas. O que podemos esperar? Um trabalho impecável é claro. Mas como fica o prazo com todo este detalhe e organização. Eles certamente vão quer a vida inteira para entregar de forma a explorar todos os detalhes da tarefa.
E o grupo toma e controla? Todos vão querer dar a sua resposta para o problema e certamente farão com agilidade superior a todos os grupos. Mas e os detalhes? Terão tido o cuidado de garantir que todas as exigências da tarefa tenham sido atendidas? Acho que agora fica mais fácil saber onde eu quero chegar quando digo que os estilos complementam-se.
Com identificar o seu estilo? Existe um teste comportamental, exclusivo de psicólogos, que nos ajuda a identificar nosso estilo e se estamos usando nossos traços de personalidade de forma negativa/excessiva. A professora Sandra aplicou este teste na sala e muita gente se surpreendeu. Mas caso você não tenha a possibilidade de fazer o teste, tente olhar-se no espelho de forma franca e sem idealismos.
É claro que é difícil enquadrar-se em apenas um estilo. As quatro descrições expostas aqui soam como caricaturas. Mas sempre podemos identificar qual estilo mais se aproxima de nós. Às vezes, é possível identificar-se com mais de um. O importante é saber que cada estilo tem aspectos positivos(forças) e aspectos negativos(fraquezas) e que é preciso saber utilizar as forças e neutralizar as fraquezas. Não há estilo melhor que o outro, o estilo pode ser bom ou ruim dependendo como você o utiliza e para que você o utiliza. E o principal de tudo, não utilizar excessivamente suas forças pois elas podem tornar-se fraquezas. Saiba quem você é e utilize suas forças para viver de forma mais produtiva e feliz.
Motivograma
24 Oct 2010 1 Comment
in Vida Corporativa Tags: autoconhecimento, gestão de pessoas, motivação, motivograma, nível de necessidades insatisfeitas, Sandra Liger
Atualmente, este é um tema que me interessa muito. Eu ouço muitas coisas sobre motivação de pessoas todos os dias. Acredito que este é um dos aspectos mais complexos em uma organização pois está ligada ao comportamento humano. Meu objetivo aqui não é explicar o que pode ou não motivar um time, preciso estudar bastante antes. Mas quero dividir aqui, duas coisas muito importantes que aprendi sobre motivação na minha aula de gestão de pessoas.
A primeira delas é que ninguém é capaz de motivar ninguém. Sim, isso mesmo. Você só tem capacidade para motivar uma pessoa em todo o mundo. E esta pessoa é você mesmo. É impossível motivar outra pessoa a fazer qualquer coisa. A palavra automotivação, que encontramos em vários artigos, é um pleonasmo. Assim, não podemos jogar a responsabilidade de estar motivado sobre o chefe, a empresa, o líder. Porém, a empresa, o chefe ou o líder podem criar condições para que sua equipe se motive.
Muitas vezes, a empresa trabalha com o foco de criar condições de motivação para os colaboradores.Porém muitos ainda sentem-se desmotivados. Por que isso acontece? Esta foi a minha grande descoberta. Isso ocorre porque as pessoas não conhecem o seu real perfil de motivação. Muitas pessoas culpam sempre o salário. Mas será que ganhar mais é sempre a solução? Eu digo que não. Mais uma vez o autoconhecimento mostra-se chave do sucesso profissional. É preciso conhecer-se e saber o que realmente te motiva a ir trabalhar todos os dias.
A Sandra Liger, responsável por este curso no INPG, nos aplicou um teste fácil para identificar o perfil motivacional. Ele está disponível na aqui. Há um outro formato que encontrei aqui, porém eu aconselho fazer o primeiro pois foi o que eu fiz. Este teste é chamado de Motivograma e ajuda a conhecer nossas necessidades e o que nos motiva. Depois de responder ao teste e completar o gráfico de nível de necessidades insatisfeitas, vamos descobrir em qual sistema de necessidades nos encaixamos.
Os sistemas de necessidades são 5:
Sistema do tipo V – Pessoas que preocupam-se com o bem-estar, condições de trabalho agradáveis e conforto ambiental. Pode ocorrer interesse por recompensas monetárias com objetivo de obtenção de conforto para si e para a família. Normalmente se preocupa com assuntos que não tem relação direta com o trabalho, qualquer trabalho que atenda estas necessidades é aceitável.
Sistema do tipo W – Pessoas que preocupam-se com segurança. Há necessidade de garantia de empregabilidade, grande interesse por programas de benefícios como seguros saúde e previdência. O trabalho é uma defesa contra privações e em favor da satisfação das necessidades básicas de conforto humano. Também se preocupa com assuntos que não tem relação direta com o trabalho, qualquer
trabalho que atenda estas necessidades é aceitável.
Sistema do tipo X – Preocupação com relacionamentos sociais, necessidade de ser aceito como membro do grupo. Estas pessoas valorizam trabalhos que possibilitam a construção de relacionamentos interpessoais harmoniosos.
Sistema do tipo Y – Este sistema caracteriza pessoas que tem interesse em obter “status” especial. Há necessidade de reconhecimento e oportunidades de demonstrar toda a sua competência. Este é o primeiro sistema que relaciona-se com a natureza do trabalho. Possibilitar a esta pessoa que demonstre suas aptidões será por ela aceita como fator de satisfação de suas necessidades.
Sistema do tipo Z – A natureza do trabalho, para o sistema Z, é fator crítico para o indivíduo que se encaixa neste sistema. Isso porque para satisfazer esta fonte de motivação, o indivíduo carece de grande dose de autonomia na função, liberdade de expressão e oportunidade de realizar experiências.
Eu confirmei o que realmente me motiva fazendo este teste. Muitas pessoas se surpreendem. Espero que, assim como me ajudou, possa ajudar você também a conhecer-se melhor. Também deixo aqui um vídeo muito interessante sobre motivação. Agradecimentos a professora Sandra Liger do INPG.
A Teoria das Inteligências Múltiplas
12 Oct 2010 2 Comments
in Vida Corporativa Tags: autoconhecimento, Gardner, gestão de pessoas, inteligências multiplas, Sandra Liger
Como uma garota genuinamente de exatas, eu nunca me interessei por temas que envolvessem as pessoas e seus comportamentos. Mas o curso de pós-graduação mudou muito a minha opinião sobre estudos e pesquisas sobre o comportamento humano. E um tema que eu achei muito interessante é a teoria das inteligências múltiplas de Gardner que nos foi apresentado pela psicológa Sandra Liger no curso de gestão de pessoas.
Gardner é um psicólogo cognitivo e educacional, ligado à Universidade de Harvard, muito famoso pela sua teoria das inteligências múltiplas, que mostra que a inteligência é composta de pelo menos oito competências: lógico-matemática, lingüística, interpessoal, intrapessoal, corporal-cinestésica, musical, espacial e naturalista.
Esta teoria é mesmo revolucionária. Ela coloca a prova o velho Q.I(quoeficiente de inteligência). Gardner se perguntava se o Q.I poderia ser realmente um indicador da capacidade da mente de um indivíduo. Durante muito tempo se afirmou que a inteligência era hereditária e que podia ser medida simplesmente pelo do Q.I. do indivíduo, mas ele provou que esta poderia ser uma teoria superada.
Para Gardner, cada um possui variados graus de inteligência em cada uma das áreas propostas por ele. Vou detalhar um pouco o que aprendi de cada uma das inteligências de Gardner:
- Inteligência linguística : típica de escritores, roteiristas, políticos, editores, jornalistas e etc. As pessoas que possuem um grau elevado deste tipo de inteligência tem facilidade de se expressar com palavras. Normalmente é sistemático, hábil em raciocinar, gosta de ler/ouvir e tem boa memória.
- Inteligência Lógico-matemática: típica de matemáticos, cientistas, engenheiros, investigadores de polícia e advogados. As pessoas que tem esta inteligência bem desenvolvida são apreciadores de cálculos, computadores, solução de problemas e adora utilizar estrutura lógica para representar tudo. Tem facilidade de expressar-se com números e boa capacidade de raciocínio e compreensão de modelos matemáticos.
- Inteligência Espacial: Pessoas com grande inteligência espacial escolhem profissões como arquitetura, escultura, navegação, física. Gostam de arte, tem facilidade com mapa, gráficos e diagramas, tem bom senso de cores e tem memória associada a figuras. Tem ótimo senso de localização, direção e movimento.
- Inteligência Cinestésica: Esta é a inteligência responsável por grandes atletas e dançarinos. São pessoas que tem controle excepcional do próprio corpo, tem bons reflexos, aprende melhor movimentando-se e gostam de representar.
- Inteligência Musical: O nome já diz tudo, inteligência característica de pessoas que tem facilidade de expressar-se com sons, que compõem e executam músicas com facilidade.
- Inteligência Interpessoal(social): Esta aqui merece atenção especial, pois faz parte do Q.E(quociente emocional). É a capacidade de relacionar-se com as pessoas de forma assertiva, com bom humor e alto astral. Pessoas que tem facilidade em gerar simpatia. Característica típica de líderes religiosos, conselheiros e relações públicas. Esta aqui é a inteligência que um bom líder ou gerente tem que ter para sucesso da sua equipe.
- Inteligência Intrapessoal(intuitiva ou subjetiva): Esta é a outra inteligência que forma o Q.E. Essencial para uma saudável sobrevivência no nosso mundo atual, as pessoas com inteligência intrapessoal elevada possui facilidade de expressar as emoções de forma psicologicamente correta e socialmente aceita. Tem autoconhecimento, consciente dos sentimentos próprios de cada um, automotivado, consciente das próprias fraquezas e potenciais. Característica de filósofos, sociólogos, conselheiros e sábios.
Estas são as inteligências que compõem a teoria original de Gardner. Depois foi acrescentada a inteligência natural, mas não vou detalhá-la aqui pois não foi foco do meu estudo.
A teoria das múltiplas inteligências de Gardner nos deixa mais claro como identificar melhor nossos pontos fracos e pontos fortes. Além disso, vemos que nenhuma inteligência funciona sozinha com sucesso. Por exemplo, será que bastava para o Pelé ter a inteligência cinestésica bem desenvolvida? Não. Ele precisava também ter um alto grau de desenvolvimento da inteligência espacial, por que caso contrário como ele faria tantos gols?
Outro exemplo, basta, para a Fernanda Montenegro, ter alto grau de inteligência cinestésica para ser boa atriz? Não. Ela também precisa da inteligência linguística bem desenvolvida para ser uma atriz de sucesso. Além de interpretar com o corpo, ela precisa saber verbalizar muito bem.
Eu fiquei maravilhada com esta teoria. E fiquei ainda mais contente quando a Sandra nos aplicou um teste para descobrir o grau de desenvolvimento de cada um em cada uma das inteligências. A nota variava de 0 a 5, onde 0 era nada desenvolvida e 5 bem desenvolvida. Adivinha quanto eu tirei em lógico-matemática? Cinco! Bingo! Eu tenho certeza de que escolhi a área certa para trabalhar. É isso que eu sei fazer de melhor. Puxa que alívio para alguém que vinha questionando tanto se havia escolhido a área certa!
É impossível ser bom em tudo. Tive minhas notas baixas, é claro. Mas fui bem orientada pela professora Sandra para desenvolver as inteligências nas quais tive notas baixas. São dicas simples que estou aplicando devagar, mas já vejo alguma mudança. Estou motivada.
Pena que este teste é exclusivo de psicólogos credenciados ao método do Gardner. É muito bom ter estas ferramentas de autoconhecimento nas mãos. Você entende que as pessoas são diferentes e se complementam. E melhor, que nenhuma capacidade é melhor que a outra. O mundo é feito de todas estas inteligências aplicadas de forma conjunta.
Férias: Por que tanto medo?
25 Jul 2009 Leave a Comment
in Vida Corporativa Tags: comportamento profissional, férias, workaholics
Nestes últimos dias pude perceber o problema mais de perto. Por que as pessoas têm tanto medo de sair de férias? Por que tanta insegurança ao se afastar do trabalho por alguns dias?
Pesquisando na rede, descobri que este é o novo mal que assola os colaboradores do século XXI, principalmente aqueles que exercem cargos de liderança. Este fato foi comprovado através de uma pesquisa realizada com 2 mil executivos pela empresa Hudson, multinacional de recrutamento. O estudo revelou que 24% deles não saíram de férias no último ano e que 37% não costumam tirar os 20 dias de férias a quem têm direito.
A tecnologia ajuda a alimentar este comportamento. Mesmo que a pessoa saia de férias, não consegue se desligar do trabalho. É muito comum você ver pessoas de férias com seus laptops e blackberries falando sobre trabalho, cobrando tarefas de seus subordinados e resolvendo problemas com o cliente.
Este medo de sair de férias tem a principal razão na insegurança. E se a empresa notar que não faço falta? Ou se um colega/subordinado, que ganhe menos, fizer meu trabalho e melhor? E se decisões importantes forem tomadas ou houver cortes no quadro de funcionários enquanto eu estiver fora?
O que se pode fazer para aliviar estes sintomas:
1) Planeje as suas férias e de todos os membros da sua equipe logo no início do ano;
2) Decida quem fará o que durante sua ausência;
3) Caso a empresa esteja passando por uma reestruturação, adie as férias;
4) Você não é insubstituível. Outras pessoas podem fazer seu trabalho tão bem quanto você;
5) Pense que a empresa não pára ou vai à falência se você não estiver lá;
6) Se tiver muito medo, quebre suas férias em períodos de cinco dias úteis (somando com os sábados e domingos anteriores e posteriores, já são nove dias);
7) E confie no trabalho de sua equipe;
É claro que quem tem um chefe que nunca sai de férias, tem uma vida mais complicada. Com certeza, ele apreciará este comportamento em seus colaboradores. Além de mais estressado, ele tende a valorizar e reconhecer os subordinados que agem da mesma forma.
Lembre-se que quem não tira férias, tem mais chance de desenvolver problemas cardíacos e de hipertensão. E se tirar férias, desligue-se totalmente. Deixe-se disponível apenas para assuntos relacionados ao apocalipse. Não se envolva nos assuntos do trabalho a menos que seja solicitado. Evite responder emails para clientes.
Se não for assim, então nem saia de férias!
Com confiança na equipe e planejamento, todos podem sair de férias sem receios.
